Система квалификации аналитиков

В прошлом году на конференции ReqLabs’2011 (следим за новостями и ждем-ждем ReqLabs’2012 в конце этого года) я делал доклад на тему разработки и внедрения системы квалификации бизнес и системных аналитиков. И несмотря на то, что презентация и доклад были выложены в публичный доступ, я до сих пор получаю уточняющие вопросы и запросы помочь в адаптации и внедрении системы квалификации.  Последнее время их число почему-то увеличилось (надеюсь, это признак того, что популярность нашей профессии растёт и что компании осознают важность наличия системы квалификации), поэтому по одному мудрому совету я решил написать подробнее о системе квалификации, ответить в статье на все, по возможности, вопросы и потом просто давать ссылку на эту статью.

Итак, вы или ваше руководство (а лучше руководство вашего отдела или всей компании) «созрели» к внедрению системы квалификации аналитиков.
Сработаем в духе бизнес-анализа: посмотрим на «симптомы», проанализируем им, выявим причины и назначим «лечение». Для начала, давайте проверим, насколько вы «созрели».

Проверка симптомов.
Исходные данные (желательно наличие всех, но можно и некоторых):

1. У вас есть хотя бы 5-6 аналитиков. Можно и меньше, но желательно, чтобы был хотя бы 1 (: На самом деле, в случае наличия меньше 5-6 аналитиков, я бы рассмотрел более легковесные варианты решения этой бизнес-задачи.
2. У вас есть хотя бы 1 аналитик с большим опытом, которого вы наверняка называете старшим аналитиком, ведущим аналитиком или руководителем отдела аналитиков. Хотя мне приходилось внедрять систему квалификации и в компании, где таковых не было. Тогда в роли такого аналитика выступал я.
3. Аналитики почувствовали необходимость в том, чтобы знать, кто они и что они из себя представляют, хотят знать, куда расти и как они (хотя бы примерно) соответствуют другим аналитикам на рынке.
4. Руководство хочет знать, сколько и каких аналитиков есть, что они знают и умеют, каких не хватает, чему учить, что можно продавать и как «утилизировать» тех, кто есть.
5. Количество аналитиков в компании имеет тенденцию к росту (или хотя бы не собирается уменьшаться).
6. Вы знаете, предполагаете или надеетесь, что у руководства компании достаточно ресурсов (читай «финансов»), чтобы инвестировать в этот проект по внедрению системы квалификации.

Ну а вообще, раз вы читаете эту статью и дочитали аж до сюда, то вы либо уже осознали, либо пока только почувствовали потенциальную необходимость внедрения системы квалификации.

Анализ симптомов и выводы.
Анализировать тут особо нечего, т.к. тут и так всё понятно, поэтому в лучших традициях рекламы скажу, что на 7 бед у нас 1 ответ: необходимо внедрить у вас в компании систему квалификации.
Ну давайте все равно немного про «зачем?».
Если вы аналитик, то посмотрите на левую часть следующей таблицы. Если вы руководите аналитиками, являетесь ресурсным менеджером аналитиков или отвечаете (пусть даже опосредованно) за развитие и профессиональный рост аналитиков, то посмотрите на правую часть.

Необходимые ресурсы для внедрения.
Теперь давайте я вас соориентирую, что вам понадобится для успешного внедрения системы квалификации.
1)      Базовая версия системы квалификации.
Вы, конечно, можете разработать свою собственную с нуля, но зачем это делать, если кто-то это уже сделал до вас и выложил в общий доступ.
2)      Время.
Приблизительные формулы расчета таковы:
a.       Единоразово при внедрении вам потребуется от 12 часов плюс от 6 часов на каждого аналитика
b.      Периодические (период от 3 до 6 месяцев) затраты от 2 часов плюс от 3 часов на каждого аналитика
Итого, для примера, если у вас в компании работает 6 аналитиков, то примерные затраты составят: от 48 часов на внедрение и от 20 часов на периодическую поддержку.
3)      Поддержка руководства.
Без этого вам просто не обойтись, и даже самые лучшие начинания рискуют кануть в лету.
4)      Желающие в этом участвовать аналитики и другие участники действа (проектные менеджеры, ресурсные менеджеры, тимлиды и т.д.)
Само собой, что можно «заставить», имея поддержку руководства, но как вы думаете, будет ли выполнять свои функции система квалификации при таком подходе?

План внедрения.
Окей, у вас всё есть, что теперь?
Дальше план такой:
1) Внедрение
a. Подготовка
i. Уточняются цели компании, цели будущих участников
ii. Базовая версия системы квалификации адаптируется под реалии компании
iii. Согласуются планы по внедрению
iv. Презентация системы квалификации всем заинтересованным лицам (в идеале лучше сделать 2 отдельных презентации – одна для руководства и менеджеров, вторая – для аналитиков)
b. Само внедрение (для каждого аналитика)
i. Предоценка аналитиков
ii. Обсуждение результатов предоценки с аналитиком, проверка и обсуждение спорных моментов
iii. Обработка, согласование и объявление результатов оценки аналитика по системе квалификации, обозначение точек роста
c. Обобщение и анализ всех результатов, подстройка системы квалификации, подготовка и проведение презентации / отчета для руководства
2) Поддержка
a. Поддержка (для каждого аналитика)
i. Предоценка (проверка достигнутых / недостигнутых точек роста)
ii. Обсуждение результатов предоценки с аналитиком, проверка и обсуждение спорных моментов
iii. Обработка, согласование и объявление результатов оценки аналитика по системе квалификации, обозначение новых точек роста
b. Обобщение и анализ всех результатов, подстройка системы квалификации, подготовка и проведение презентации / отчета для руководства

Возможные грабли.
Куда же без них. Расскажу про те, которые приходят в голову после всех моих внедрений (ну да, на какие-то наступал я, так не наступайте же вы):
1) Нет согласия / поддержки руководства
2) Есть сопротивление от аналитиков
3) Система слишком сложная и требует много времени, чтобы в ней разобраться, внедрить и поддерживать
4) Система слишком субъективная
5) Отсутствует периодичность проверки или она подобрана неадекватно
6) Отсутствует (периодическая) «подстройка» системы под реалии компании
7) Знания о том, как работает система, сконцентрированы у одного человека, а не в документации или хотя бы у нескольких человек
8) Система квалификации есть, а системы обучения / повышения квалификации нет
Я думаю, и так понятно, что делать со всеми этими «граблями», но если нет, то я с удовольствием отвечу в комментариях, на форуме или в отдельной статье (:

Чуть-чуть истории и благодарности.
Базовая версия системы квалификации была разработана в 2010 году в компании Itransition по заказу её руководства. В разработке главным образом участвовали: Александр Конечный, Андрей Шелуховский и ваш покорный слуга, Юрий Веденин. Спасибо, Саша и Андрей, без вас и ваших стараний, навряд ли система бы увидела свет! Затем система была внедрена и существует в компании Itransition по сей день. В определенный момент (прямо перед ReqLabs’2011) было принято решение опубликовать базовую версию системы, чтобы ею могли пользоваться все желающие.
Кстати, на грядущем Analyst Days мой бывший коллега Сергей Бондаренко из компании Itransition, расскажет про последствия внедрения системы квалификации с точки зрения менеджмента компании. Рекомендую прийти послушать. Мне, кстати, и самому интересно, как идут дела, какие результаты и какие планы на будущее.

Немного про мой опыт и выводы.
Я уже адаптировал и внедрил данную систему квалификации в том или ином виде в 5 компаниях и могу сказать, что при должном подходе она приносит свои плоды. Должный подход определяется в большей степени хорошей подготовкой перед внедрением и последующей постоянной периодической (!) поддержкой.
Ну вот, теперь и вы знаете, как распознать готовность вашей компании к внедрению системы квалификации аналитиков, узнали о том, что нужно для этого внедрения, сколько на это надо примерно времени и как это делать, а также какие есть потенциальные «грабли».
Надеюсь, я ответил на большинство возникающих вопросов. Тем же, у кого остались вопросы, я буду рад ответить на них лично. Мои контакты, как обычно, публичны (:

Продолжить чтение по теме.

• IIBA Competency Model, и несколько статей по этому поводу на Bridging-the-Gap (одна и вторая).
• PDF презентация «Discovering the IIBA Competency Model» тоже, как мне кажется, достойна просмотра.
• А ещё мы говорили про систему квалификации аналитиков на форуме analyst.by.